A evolução das organizações em 5 atos

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Segundo Frederic Laloux, pesquisador francês e autor do livro Reinventing Organizations, as organizações podem ser classificadas em 5 cores de acordo com o nível de consciência que respondem a desafios inerentes ao contexto histórico.

Contarei aqui como as organizações evoluíram até os dias de hoje em 5 atos:

Primeiro ato: as organizações vermelhas (tribais)

Leste da África, 195 mil anos atrás.

Uma nova espécie de primatas inteligentes e sociais chamada homo sapiens surge no planeta. Esta espécie de caçadores e coletores dotada de um grande cérebro, herdou de seus antepassados a capacidade de formar grupos e colaborar uns com os outros para se protegerem de predadores e aumentarem a sua chance de sobrevivência. Um líder, provavelmente o mais forte, detinha o poder e conduzia sua tribo segundo a sua percepção do que era melhor para o grupo através da força ou do medo. O poder estava na mão do mais forte e do mais respeitado até que ele fosse substituído por alguém à altura através de uma disputa muitas vezes sangrenta. Havia divisão de tarefas e autoridade de comando.

Segundo ato: as organizações âmbar (piramidais)

Egito, 7000 a.C.

O ser humano passa da condição de caçador/coletor para agricultor com o avanço da agricultura e da domesticação dos animais. A sociedade humana começa a ser dividida em classes sociais. Camponeses, senhores feudais, militares, escravos e clero.

Neste aumento de complexidade, emerge uma nova forma de se organizar. Uma estrutura hierárquica piramidal, com papéis definidos e estrutura de comando e controle torna-se necessária. O poder passa a ser estrutural. Quem ocupa aquela posição detém o poder e normalmente é um privilégio de nascença. Este tipo de organização se popularizou à medida que as grandes civilizações foram surgindo até o fim da Idade Média.

Terceiro ato: as organizações laranja (multinacionais)

Estados Unidos, 1890

A humanidade passa por uma revolução que mudaria os rumos da história das organizações: a Revolução Industrial. O modelo de estrutura piramidal que antes dava controle e estabilidade torna-se obsoleto. Surge então o Fordismo, um sistema econômico e social baseado na industrialização, padronização e produção em massa. As organizações neste novo paradigma precisam trabalhar como máquinas de alto rendimento com peças e recursos substituíveis para sobreviver no mercado. O poder que antes era privilégio de poucos agora conta com um dispositivo onde quem conseguir mais méritospode ir subindo até chegar ao topo da comando para obter privilégios. O líder gerencia processos e resultados deixando as relações em segundo plano. Mas ao mesmo tempo há maestria em processos, inovação, produtividade e resultado.

Quarto ato: as organizações verdes (famílias)

Estados Unidos, 1964

O mundo passa por duas grandes guerras e o modelo de organização altamente competitivo e mecanicista começa a ser criticado. Onde estão os valores, a moral e a ética? E então, surgem organizações focadas em harmonia, tolerância e igualdade inspiradas em comunas hippies dos anos 60. Organizações verdes podem ter estruturas hierárquicas mas a posição de líder é de um servidor que dá autonomia e desenvolve os membros da sua equipe. O foco é nas relações e as decisões tendem a ser por consenso o que torna o processo lento e pouco competitivo.

Quinto ato: as organizações evolutivas* (organismos vivos)

Holanda, 2007

O mundo passa então por uma nova revolução que alguns chamam de Quarta Revolução Industrial ou Revolução da Informação. Uma transição de modelo sócio-econômico comparado à transição do feudalismo para o capitalismo onde o centralizado e hierárquico dá lugar à rede. Nenhuma outra revolução causou tantas mudanças em tão pouco tempo. Estamos vivendo num mundo que os pesquisadores chamam de VICA (volátil, incerto, complexo e ambíguo).

A grande cola que une os membros da organização é o propósito coletivo e, servindo ao propósito coletivo é possível se desenvolver como indivíduo, retroalimentando o processo.

Para responder este novo desafio, surgem as organizações evolutivas onde a liderança situacional se opõe à hierarquia e o modelo de gestão é mais horizontal e participativo. O comando e controle dá lugar a autonomia e confiança. A grande cola que une os membros da organização é o propósito coletivo e, servindo ao propósito coletivo é possível se desenvolver como indivíduo, retroalimentando o processo.

Em organizações evolutivas a importância das relações, processos e resultado estão no mesmo patamar. E como não há uma estrutura hierárquica rígida cria-se uma teia de relações que estimula a colaboração em vez de competição ao mesmo tempo que garante entregas e resultado.