Por Claudia Piras em BID Ideação
A eliminação da brecha salarial entre homens e mulheres para trabalho de igual valor é uma das metas do Objetivo de Desenvolvimento Sustentável 8. Em 2019, a Assembleia Geral das Nações Unidas instituiu o dia 18 de setembro como Dia Internacional da Igualdade Salarial, como forma de impulsionar as medidas destinadas a alcançar a meta. No entanto, a eliminação da brecha salarial é um dos resultados mais difíceis de serem alcançados no mercado de trabalho.
Entre os anos 2000 e 2019, a lacuna de gênero relacionada à participação no mercado de trabalho caiu de 25 a 33 pontos percentuais na América Latina e no Caribe. Isso ocorreu, em grande medida, devido ao crescente nível de educação das mulheres. No entanto, análises realizadas pelo BID para o Documento Quadro do Setor de Gênero e Diversidade no encontram evidência de uma redução da brecha salarial no mesmo período.
Em 2019, as mulheres na América Latina e no Caribe ganharam em média 23% menos que os homens com nível de escolaridade e experiência similar. Essa diferença começa ou se amplia com a chegada dos filhos. Estudos realizados na região destacam a importância da maternidade na persistência das brechas tanto na participação no mercado de trabalho como nos rendimentos.
Mas por que é tão difícil diminuir a disparidade salarial de gênero? A resposta pode estar em uma combinação de fatores estruturais e normas sociais que tem pouco a ver com o mercado de trabalho.
Mulher e cuidadora: o centro da questão
As normas de gênero associam as mulheres ao papel de principais cuidadoras das pessoas dependentes, tanto dentro como fora do lar. Pesquisas sobre o uso do tempo realizadas na região revelam que o cuidado e outros trabalhos domésticos não remunerados recaem de forma desproporcional sobre as mulheres. Elas se dedicam mais do dobro do tempo que os homens a esse tipo de tarefa. A diferença é de 38 contra 16 horas por semana. Essa disparidade se intensifica nas famílias com crianças: em casas com crianças com menos de cinco anos, a lacuna na participação no mercado de trabalho chega a 40 pontos percentuais, enquanto em lares com filhos maiores de 18 anos, a diferença é de 24 pontos percentuais.
A pandemia de COVID-19 pôs em evidência a persistência das normas sociais. O aumento das necessidades de cuidado e do trabalho doméstico nas residências com o fechamento das escolas, a atenção a pessoas doentes e o confinamento produziram ainda mais desigualdade na distribuição das tarefas domésticas. Em uma pesquisa do BID/Cornell realizada em 17 países da região, dois terços das mulheres respondentes afirmaram serem as únicas responsáveis por realizar as tarefas de limpeza da casa e alimentação da família. Menos de um quarto dos homens ouvidos afirmaram serem eles os responsáveis por esse trabalho. Da mesma forma, durante a pandemia, cerca de 60% das mulheres que participaram da pesquisa afirmaram serem as únicas a cargo da educação dos filhos em casa, em comparação com somente 14% dos homens.
O tempo é limitado
A crença popular é que as mulheres são melhores em multitarefas do que os homens. Entretanto, a evidência empírica demonstra que isso é um mito.
Ao contabilizar tanto o trabalho remunerado como o trabalho de cuidados não remunerado, o resultado é que as mulheres simplesmente trabalham mais tempo. As horas dedicadas ao cuidado, às tarefas domésticas, à gestão do lar, é um tempo que as mulheres deixam de dedicar para planejar sua carreira, continuar seus estudos, participar em atividades sociais, políticas, culturais ou apenas descansar.
As normas de gênero relacionadas ao papel da mulher no cuidado da família influenciam desde a infância nos sonhos e aspirações das meninas. Também afetam as decisões relacionadas a estudo e trabalho das jovens. Elas valorizam mais do que os homens as carreiras e trabalhos que permitem conciliar com o que consideram ser suas responsabilidades familiares.
Estudos realizados pelo BID para entender as diferenças de gênero na avaliação de ofertas de trabalho ilustram claramente esse tema. Em 2022, ouvimos mais de 5000 pessoas na Argentina, Colômbia, Chile, México e Peru. Ao perguntar a elas quais características consideram mais importantes na hora de se candidatar a uma vaga de emprego, as respostas colocaram em evidência diferenças significativas entre homens e mulheres, assim como algumas semelhanças igualmente relevantes. Por exemplo, tanto homens como mulheres consideram que o salário é o fator mais importante de um emprego, com mais de 30% das respostas, sem uma diferença significativa por gênero. Por outro lado, os dois atributos mais vinculados à conciliação entre vida pessoal e profissional, o horário de trabalho e a localização da empresa, forma mais valorizados pelas mulheres do que pelos homens.
A que se atribui a brecha salarial de gênero?
A literatura reunida em países da região aponta dois fatores chave para explicar a lacuna salarial. A primeira é a diferença de gênero na estrutura setorial e ocupacional do emprego, ou seja, homens e mulheres trabalham em grande medida em setores e ocupações diferentes, o que é conhecido como segregação horizontal. Enquanto as mulheres estão sobrerepresentadas nos serviços pessoais, educação, saúde e comércio, os homens são maioria entre os trabalhadores nos setores de construção, elétrico e de transporte. Na América Latina, a proporção de mulheres nos cinco setores que remuneram melhor – negócios, direito, saúde, TICs e engenharia – é de 35%.
Além disso, também há o efeito da segregação vertical, que se refere à baixa proporção de mulheres em cargos gerenciais e sua elevada presença em ocupações profissionais em um mesmo setor. Nos países da região, os homens têm duas vezes mais chance de ocupar cargos de direção do que as mulheres. Desta forma, a concentração de trabalhadoras em setores e ocupações que oferecem remunerações mais baixas se reflete na lacuna salarial.
A segunda causa são as diferenças salariais dentro de uma ocupação e/ou setor. Considerando homens e mulheres com a mesma educação e experiência, ao analisar as remunerações por hora dentro de um mesmo setor e ocupação, observa-se disparidades salariais que não podem ser explicadas. Essas brechas podem estar relacionadas a fatores que não são observados em pesquisas ou à discriminação.
Que políticas devem ser implementadas para fechar a lacuna salarial?
Para que a região avance a uma situação na qual homens e mulheres ganhem o mesmo por um trabalho de igual valor, será necessário que compartilhem não somente o trabalho remunerado, mas também o trabalho doméstico e o cuidado com os filhos. Para conseguir a igualdade no mercado de trabalho, é necessário mudar as normas sociais, instituir novos marcos legais e regulatórios, e implementar políticas públicas e privadas que permitam às famílias conciliar as crianças e o trabalho.
O Documento Quadro do Setor de Gênero e Diversidade resume evidências sobre três políticas que reduzem as barreiras à participação econômica das mulheres e a desigualdade salarial:
Flexibilidade
As medidas de flexibilidade laboral podem ajudar os empregados a realizarem seu trabalho de forma que possam atender melhor suas responsabilidades com a família. Entre essas medidas estão a jornada de meio período, o trabalho remoto, os horários flexíveis, o trabalho compartilhado e os cronogramas semanais de trabalho comprimidos. Um estudo realizado no Canadá mostra que os horários flexíveis reduzem a desvantagem das mães, especialmente no caso das que possuem grau universitário, e que o trabalho remoto também reduz as diferenças salariais na maioria dos grupos de escolaridade.
Cuidados
A oferta de creches de qualidade aumenta a participação das mulheres no mercado de trabalho. Avaliações de intervenções na América Latina mostram um efeito positivo consistente entre o acesso a centros de cuidado infantil e a participação das mulheres na força laboral. Os resultados indicam um aumento entre 2% e 22% na probabilidade de uma mãe estar empregada se tiver acesso a uma creche subvencionada. Análises sobre o cenário durante a pandemia mostram que o cuidado com as crianças também afetou as mulheres empresárias e a sobrevivência de suas empresas.
Licenças
As licenças familiares têm o potencial de facilitar a conciliação das responsabilidades de trabalho e com a família. A evidência sobre os efeitos das licenças é promissora, mas ainda limitadas nos países da região. A conclusão de estudos realizados é que uma licença-maternidade inferior a um ano pode melhorar a continuidade das mulheres no mercado de trabalho, enquanto um afastamento mais longo pode repercutir negativamente na promoção profissional. É necessário aumentar o conhecimento sobre a efetividade das licenças-paternidade.
Como equilibrar a balança: lições para um futuro equitativo
As lacunas salariais entre homens e mulheres podem ser geradas por diferenças na remuneração por um mesmo trabalho. No entanto, estudos indicam que as causam vão além disso. A desigualdade na distribuição dos cuidados e as normas sociais podem ser um fator decisivo na hora de escolher trabalhos que paguem melhor. Soluções orientadas para questões talvez não tão evidentes, como garantir a convivência entre a maternidade e o trabalho, podem ser a chave para haja um equilíbrio nessa balança.
Publicado originalmente em Ideação, o blog do BID para Inovação em Gestão Pública em 08/01/2024.
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