Por Tomas Chamorro-Premuzic e Becky Frankiewicz para a Harvard Business Review
Frequentemente ouvimos empregadores e líderes empresariais lamentarem o infeliz gap entre o que os alunos aprendem na faculdade e o que eles realmente devem saber para estarem prontos para o trabalho. Isso é particularmente alarmante à luz do grande – e ainda crescente – número de pessoas formadas na universidade: acima de 40% das pessoas de 25 a 34 anos nos países da OCDE e quase 50% das pessoas de 25 a 34 anos nos Estados Unidos. No Brasil esse número subiu de 11% em 2008 para 21% em 2018 entre pessoas de 25 a 34 anos, de acordo com dados atualizados do estudo “Education at a Glance 2019“.
Embora exista uma recompensa clara na educação – relatórios recentes do The Economist sugerem que o ROI de um diploma universitário nunca foi tão alto para jovens – o valor agregado de um diploma universitário diminui à medida que o número de graduados aumenta. É por isso que um diploma universitário aumentará os ganhos em mais de 20% na África subsaariana (onde os graduados são relativamente raros), mas apenas 9% na Escandinávia (onde 40% dos adultos possuem graduação). Ao mesmo tempo, à medida que as qualificações universitárias se tornam mais comuns, recrutadores e empregadores as exigem cada vez mais, independentemente de serem realmente necessárias para um trabalho específico. Assim, embora os graus de ensino superior ainda possam levar a empregos com salários mais altos, os mesmos empregadores que estão distribuindo esses empregos estão se prejudicando – e aos jovens – limitando seu número de candidatos a graduados. Em uma época de disrupção e evolução imprevisível do trabalho, é difícil assegurar que a aquisição de conhecimento historicamente associada a um diploma universitário ainda seja relevante.
Existem vários argumentos orientados a dados que questionam o valor real, e não o percebido, de um diploma universitário. Primeiro, as análises meta-analíticas estabeleceram há muito tempo que a correlação entre o nível educacional e o desempenho no trabalho é fraca. De fato, a pesquisa mostra que as pontuações de inteligência são um indicador muito melhor do potencial do trabalho. Se escolhêssemos entre um candidato com diploma universitário e um candidato com maior pontuação de inteligência, poderíamos esperar que o último superasse o anterior na maioria dos empregos, principalmente quando esses empregos exigem pensamento e aprendizado constantes. As notas acadêmicas são indicativas de quanto um candidato estudou, mas seu desempenho em um teste de inteligência reflete sua capacidade real de aprender, raciocinar e pensar logicamente.
Os diplomas universitários também são confundidos com classe social e contribuem para reduzir a mobilidade social e aumentar a desigualdade. Muitas universidades selecionam os alunos por motivos meritocráticos, mas mesmo a seleção baseada no mérito é confundida com variáveis que limitam a diversidade de candidatos admitidos. Em muitas sociedades, existe um forte grau de segregação social na formação de famílias, com base na renda e na classe. Nos EUA, as pessoas ricas têm maior probabilidade de se casar com outras pessoas ricas, e as famílias com mais dinheiro podem pagar por escolas, tutores, extracurriculares e outros privilégios que aumentam a probabilidade de seus filhos acessarem uma educação universitária de elite. Isso, por sua vez, afeta toda a trajetória do futuro dessa criança, incluindo suas perspectivas de carreira futura – fornecendo uma clara vantagem para alguns e uma clara desvantagem para outros.
Quando os empregadores atribuem valor às qualificações da universidade, geralmente é porque as vêem como um indicador confiável da competência intelectual de um candidato. Se esse é o foco deles, por que não usar apenas avaliações psicológicas, que são muito mais preditivas de desempenho futuro no trabalho e menos confusas com o status socioeconômico e as variáveis demográficas?
Dito isto, as universidades poderiam aumentar substancialmente o valor do diploma se passassem mais tempo ensinando habilidades críticas aos alunos. É improvável que recrutadores e empregadores fiquem impressionados com os candidatos, a menos que possam demonstrar um certo grau de habilidades pessoais. Essa é talvez uma das maiores diferenças entre o que as universidades e os empregadores procuram nos candidatos. Embora os empregadores desejem candidatos com níveis mais altos de equalização, resiliência, empatia e integridade, esses raramente são atributos que as universidades nutrem ou selecionam nas admissões. À medida que o impacto da IA e da tecnologia disruptiva aumenta, os candidatos que podem executar tarefas que as máquinas não podem se valorizam – e isso ressalta a crescente importância das habilidades sociais, difíceis de serem imitadas pelas máquinas.
Em uma pesquisa recente do ManpowerGroup com 2.000 empregadores, mais de 50% das organizações listaram a solução de problemas, colaboração, atendimento ao cliente e comunicação como as habilidades mais valorizadas. Da mesma forma, um relatório recente de Josh Bersin observou que os empregadores hoje são mais propensos a selecionar candidatos por sua adaptabilidade, ajuste de cultura e potencial de crescimento do que por habilidades técnicas sob demanda (por exemplo, Python, análise, computação em nuvem). Além disso, empregadores como Google, Amazon e Microsoft destacaram a importância da capacidade de aprender – sendo curiosos e com uma mente faminta – como um indicador-chave do potencial de carreira. Provavelmente, isso é resultado do crescente foco no treinamento de funcionários – um relatório mostra as empresas americanas gastando mais de US $ 90 bilhões em 2017. Contratar pessoas com curiosidade provavelmente maximizará o ROI desses programas.
Há também uma grande oportunidade para as faculdades restaurarem sua relevância, ajudando a preencher a lacuna de aprendizado que muitos gerentes enfrentam quando são promovidos a um papel de liderança. Hoje, as pessoas costumam assumir posições de liderança sem muito treinamento formal em administração. Freqüentemente, os colaboradores individuais mais fortes são promovidos para o gerenciamento, mesmo que não tenham desenvolvido as habilidades necessárias para liderar uma equipe. Mas se mais escolas investissem no ensino dessas habilidades, as organizações teriam uma quantidade maior de candidatos com potencial de liderança.
Em suma, acreditamos que as demandas do mercado exigem claramente uma mudança de paradigma. Cada vez mais estudantes estão gastando cada vez mais dinheiro no ensino superior, e seu objetivo principal é em geral pragmático: aumentar sua empregabilidade e ser um colaborador valioso para a economia. Mesmo que o valor atribuído a um diploma universitário seja benéfico para quem o obtém, as empresas podem ajudar a mudar a narrativa, colocando menos peso no “ensino superior” como uma medida de competência intelectual e potencial de emprego, e, em vez disso, abordando as contratações para pessoas com mindset flexível.
Publicado originalmente em Harvard Business Review em 07/01/2019
Traduzido por Marcos Hirano
Tomas Chamorro-Premuzic é o cientista-chefe de talentos do ManpowerGroup, professor de psicologia de negócios da University College London e da Columbia University e associado do Entrepreneurial Finance Lab de Harvard. Ele é o autor de Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? (And How to Fix It). Encontre-o no Twitter: @drtcp ou em www.drtomas.com.
Becky Frankiewicz é Presidente do ManpowerGroup North America e especialista no mercado de trabalho. Antes de ingressar na ManpowerGroup, ela liderou uma das maiores subsidiárias da PepsiCo, a Quaker Foods North America, e foi nomeada pela Fast Company como uma das pessoas mais criativas do setor. Encontre-a no Twitter: @beckyfrankly.
B2INN - Business to Innovation 