Por Monika Hamori para Harvard Business Review
As empresas dizem que querem que seu pessoal aprenda e cresça, mas, na prática, estão economizando no treinamento, deixando muitas vezes para os indivíduos o gerenciamento de seu próprio desenvolvimento. Em uma pesquisa recente que conduzi, mais de um terço dos 1.481 alunos empregados – a maioria gerentes e trabalhadores do conhecimento que participam de cursos on-line – disseram que não receberam treinamento de suas organizações nos últimos 12 meses. As coisas ficam ainda piores se você considerar o que está acontecendo na força de trabalho de maneira mais ampla. Nos Estados Unidos, a proporção de pessoas que receberam treinamento financiado pelo empregador diminuiu de 21% em 2001 para 15% em 2009 (os dados mais recentes disponíveis). E os ciclos de negócios não eram os culpados: o declínio foi mais acentuado nos períodos de expansão do que nas recessões.
Isso significa que muitas pessoas que querem melhorar seu trabalho estão se defendendo. As organizações podem mudar isso – e compensar a queda no treinamento formal – incentivando e apoiando a inscrição em MOOCs (grandes cursos on-line abertos), que estão prontamente disponíveis e relativamente baratos em plataformas como Coursera e EdX. Desde que chegaram à cena do aprendizado, em 2008, os MOOCs mudaram gradualmente para oferecer conteúdo relevante para o mundo do trabalho. Os tópicos do curso vão desde aprendizado de máquina e programação Java até comunicação e liderança. Dado que os funcionários já estão usando MOOCs para adquirir habilidades profissionais e melhorar suas perspectivas de carreira por conta própria, as empresas têm uma oportunidade inexplorada de aproveitar esse tipo de aprendizado a serviço das metas organizacionais.
Algumas empresas percebem isso e começaram a se unir aos fornecedores de MOOC para aprimorar o treinamento dos funcionários. AT&T, GE, L’Oréal e Marks & Spencer são exemplos de destaque. Outros, como McKinsey, Microsoft e Tenaris (um fornecedor de tubos para o setor de energia), estão produzindo seu próprio conteúdo – gerenciamento, ciência da computação, engenharia, finanças e assim por diante – para consumo público. Infelizmente, no entanto, poucas organizações estão aproveitando ao máximo os MOOCs para desenvolver pessoas. Cerca de 67% dos alunos empregados que eu pesquisei disseram que aplicariam seus novos conhecimentos e habilidades em seus empregos ou empresas atuais (e 27% disseram que planejavam usá-los exclusivamente lá), mas apenas 5% receberam ajuda financeira de seus empregadores, 8% tiveram folga para estudar e 4% tiveram o curso incluído em suas avaliações de desempenho. Portanto, a maioria das pessoas ficou basicamente com seus próprios dispositivos.
Tomemos, por exemplo, Sara, uma millenial italiana que trabalha em uma empresa na China. Ela é gerente sênior de produtos, progredindo na direção de uma especialização de marketing de seis meses no Coursera. Ela acha que o conhecimento que obterá a beneficiará muito em seu trabalho, pois gerencia marcas e toma decisões sobre como posicionar novas linhas de produtos. Embora ela trabalhe em marketing há mais de dois anos, sua formação acadêmica é em química, por isso está usando seus cursos para preencher algumas lacunas importantes de conhecimento, como calcular a demanda por um produto e criar um canal de distribuição. Mas ela não disse ao gerente que está fazendo os cursos, apesar da relevância para o trabalho e dos custos que está absorvendo por conta própria. Ela diz que ele não apoiaria o desenvolvimento dela, principalmente porque ela não planeja ficar na empresa a longo prazo.
Se sua empresa soubesse o que estava fazendo, poderia orientar seu aprendizado e colher mais benefícios – com um investimento mínimo. Comparados ao treinamento presencial, os MOOCs oferecem muitas vantagens: os investimentos são mais baixas, não há custos de viagem e os cursos são menos conflitantes com a rotina do trabalho cotidiano. Eles fornecem conteúdo produzido por universidades de alto nível, que geralmente não estão disponíveis nas instituições locais. A maioria dos MOOCs pode ser iniciada a qualquer momento, sendo que muitos são divididos em módulos curtos, sendo valiosos para a aquisição de habilidades na hora certa. Os MOOCs também permitem que os empregadores forneçam apoio ao desenvolvimento em áreas altamente especializadas ou periféricas para os principais trabalhos dos indivíduos, sem ter que se preocupar com economias de escala. Embora os acadêmicos que estudam o aprendizado não tenham chegado a um consenso sobre a qualidade do curso (é difícil de medir), os alunos geralmente sentem que os MOOCs estão atendendo às suas necessidades de desenvolvimento.
À luz de todo esse potencial, por que as organizações demoraram tanto a adotar os MOOCs? Aqui, utilizo dados de mais de 28.000 alunos em 127 países, além de resultados de pesquisas e entrevistas para responder a essa pergunta e oferecer idéias sobre como as empresas podem aproveitar melhor essa forma de aprendizado.
Por que as empresas não estão colhendo os benefícios
Uma das principais razões pelas quais muitas empresas não conseguem capitalizar o potencial de treinamento dos MOOCs é a falta de conscientização: elas simplesmente não sabem que seu pessoal está fazendo os cursos por conta própria. Não é que a maioria dos alunos empregados esteja planejando pular de barco e esconder as evidências – apenas um quinto dos entrevistados disseram que se inscreveram nos MOOCs apenas na esperança de encontrar um novo emprego ou iniciar um negócio. Em vez disso, muitas pessoas olham para esses cursos como parte de seu desenvolvimento autodirigido, quer tenham um plano claramente definido ou estejam trabalhando em direção a objetivos mais amplos, como manter a empregabilidade geral e manter as habilidades atualizadas. Como disse um gerente de marketing de uma empresa de bens de consumo na Rússia: “Considero que é uma coisa privada, porque estou investindo não apenas no meu dia-a-dia, mas também no meu futuro”. Algumas pessoas têm medo de que Aparecerão não investidos em suas funções atuais se mostrarem algum interesse em explorar um caminho diferente. Outros temem que seus chefes pensem que seus cursos são frívolos. Como resultado, as empresas não são totalmente informadas sobre as capacidades e objetivos de carreira de seus funcionários. Os gerentes não sabem quais habilidades suas pessoas estão desenvolvendo ou quais são suas ambições de crescimento pessoal.
As empresas também parecem não reconhecer os MOOCs como substitutos viáveis do treinamento formal. Os empregadores que já investem no desenvolvimento de talentos, trazendo treinadores externos, por exemplo, ou criando seus próprios programas, são os que têm mais probabilidade de fornecer suporte para cursos on-line. Cerca de 20% dos alunos empregados em minha pesquisa que receberam treinamento formal no trabalho no ano passado também receberam assistência financeira ou folga para os MOOCs. Compare isso com apenas 8% daqueles cujas empresas não forneceram treinamento. E você pode pensar que empresas grandes e ricas em recursos ofereceriam mais ajuda do que outras, mas esse não é o caso. As pessoas nas empresas com menos de 50 funcionários tinham duas vezes mais chances do que as empresas com mais de 10.000 de receber folgas para os MOOCs.
Em entrevistas, quando perguntaram aos alunos que não receberam apoio para os cursos do MOOC, a resposta mais comum foi que o empregador não investe em aprendizado e desenvolvimento. Eles costumavam dizer que suas empresas preferem contratar habilidades do mercado externo e que a gerência considera a melhoria de desempenho como responsabilidade do funcionário, não da organização. Muitos alunos também sentiram que suas empresas relutavam em financiar o desenvolvimento dos funcionários, com medo de perder essas habilidades para os concorrentes.
Nas empresas que usam MOOCs para o desenvolvimento de talentos, as ofertas costumam ser ad hoc, limitadas a poucas pessoas, uma equipe ou um pequeno grupo. E a maioria dos funcionários não tem conhecimento de colegas na organização, o que inibe o compartilhamento de conhecimentos e recursos. Por que esses esforços são tão isolados e esporádicos? Principalmente porque as pessoas ouvem sobre MOOCs por meio de canais não corporativos, como recomendações de amigos ou anúncios encontrados on-line. “O MOOC em nossa organização foi absolutamente um acidente”, disse um gerente de TI que trabalha em um escritório indiano de uma multinacional japonesa. “Cerca de três anos atrás, meu chefe ouviu falar de [um provedor MOOC no rádio] enquanto dirigia e se inscreveu em um curso de ciência de dados para ver como seria. Ele ficou bem impressionado.
Apenas 5% dos alunos empregados recebem apoio de suas empresas para MOOCs.
Ao não aproveitar os MOOCs, as empresas estão perdendo uma maneira eficaz de aumentar o comprometimento dos funcionários, especialmente para jovens com alto potencial. Em um estudo anterior, descobri que gerentes jovens e altamente qualificados consideravam o treinamento muito importante para o desenvolvimento de sua carreira: das 14 práticas, classificaram-na em terceiro lugar, atrás de atribuições de alto risco e apoio da liderança sênior e antes da orientação, treinamento e rotação de trabalhos entre funções ou regiões. No entanto, eles também disseram que o treinamento representa uma das maiores lacunas entre o que eles valorizam e o que realmente recebem de seus empregadores. Isso pode ter um impacto negativo nos comportamentos de cidadania, como ajudar os colegas, e pode aumentar comportamentos contraproducentes, como fazer pausas não merecidas e deixar de executar tarefas essenciais.
Minha pesquisa também mostra que os funcionários que contam com suporte organizacional para MOOCs têm muito menos probabilidade de querer usar o que aprenderam para procurar empregos em outras empresas. Isso pode ser parcialmente porque seus empregadores também tendem a fornecer outro apoio ao desenvolvimento de carreira, fazendo as pessoas quererem ficar por perto. Ainda assim, vale a pena notar a correlação. Alunos auto-patrocinados têm duas vezes mais chances do que aqueles que recebem apoio organizacional de ver o conhecimento adquirido como um trampolim para um novo empregador. Também é muito mais provável que desejem se conectar com outros alunos para fins de rede.
Usando MOOCs para desenvolver talentos
Uma vez que as organizações reconhecem a oportunidade, como eles podem começar a MOOCs de alavancagem para o desenvolvimento da força de trabalho? Minha pesquisa sugere vários princípios orientadores e melhores práticas.
Os líderes seniores devem apoiar os esforços de aprendizado e desenvolvimento de maneira mais ampla.
Todas as iniciativas-se o treinamento organizacionais online ou tradicional necessidade de apoio da gestão de topo, a fim de prosperar. Ao acreditar e investir no desenvolvimento de talentos, os executivos criam uma cultura de aprendizado, permitindo que os gerentes de toda a empresa garantam os recursos necessários para desenvolver suas equipes. Isso pode parecer óbvio, mas não é uma prática comum. Aprendizagem e desenvolvimento deve ser uma prioridade estratégica, mesmo quando os líderes enfrentam escolhas difíceis sobre a redução de custos. Como os MOOCs oferecem muito valor por muito pouco dinheiro e são menos prejudiciais às agendas do que os cursos tradicionais, eles facilitam a manutenção de seu compromisso com o aprendizado de líderes seniores, especialmente aqueles em ambientes difíceis ou imprevisíveis.
Gerentes e colegas são os melhores campeões de MOOCs.
Uma vez que uma cultura de aprendizado tenha sido estabelecida no topo, os gerentes de todos os níveis devem garantir que ela se enraíze em toda a organização. Segundo a minha pesquisa, é gerentes de linha que normalmente iniciam e ajudar a implementar treinamento baseado em MOOC. Os departamentos de RH e de aprendizado corporativo geralmente têm pouco a ver com isso (embora possam pedir às pessoas que compartilhem informações sobre os cursos úteis que descobriram).
Essa abordagem faz sentido. Os gerentes de linha têm a experiência no domínio para orientar a seleção de cursos para o desenvolvimento de habilidades relevantes ao trabalho. Eles também estão bem posicionados para apoiar o aprendizado autodirigido dos indivíduos dentro do horário de trabalho: eles podem equilibrar as cargas de trabalho para que as pessoas tenham tempo para estudar.
Quando os empregadores fornecem suporte para MOOCs, as taxas de conclusão aumentam de 15% para 58%.
No passado, os funcionários recebiam a maior parte de seu treinamento em programas corporativos ou em oficinas e seminários externos patrocinados pela empresa. Mas hoje muitas oportunidades de aprendizagem vêm diretamente de provedores Mooc; é fácil para as pessoas a procurar, inscreve-se e experimentar cursos por conta própria. Se os alunos empregados acreditavam que esses esforços seriam apreciado e apoiado por seus gestores, eles estariam mais próximo sobre os cursos que está tomando e aqueles que possam beneficiar os seus colegas. Um dos alunos que entrevistei, um gerente de marketing integrado dos EUA no ensino superior, disse: “Trouxe ao meu chefe uma descrição do curso [e apontei] que isso ajudaria nosso escritório a justificar o tipo de trabalho que estamos fazendo no resto da organização.”recomendações direcionadas como este de funcionários que entendem os objetivos e as dinâmicas da empresa é a melhor maneira muito a utilidade calibre do que os comentários on-line dos usuários em diferentes ambientes.
A pilotagem melhora a relevância.
Enquanto os alunos geralmente apreciam ter alguma flexibilidade na escolha de seus MOOCs, eles admitem que muito pode levá-los a fazer cursos que não têm relevância para o seu trabalho ou ficar aquém das expectativas de qualidade. Como resultado, eles podem sentir que perderam tempo e dinheiro. Os departamentos de aprendizado e desenvolvimento podem ajudar as pessoas a realizar alguns exames básicos: O MOOC tem uma descrição clara do curso e um conjunto de objetivos de aprendizado? Foi criado por uma universidade ou empresa respeitável? Está hospedado em uma das principais plataformas MOOC?
Muitas vezes, no entanto, não é fácil dizer quão aplicável será um curso para uma organização ou função até que alguém o complete. É por isso que pode ser útil que um membro da equipe experimente e relate antes que outras pessoas se inscrevam. Em minha pesquisa, descobri que, quando os cursos eram ministrados por colegas de trabalho – ou quando os membros da equipe simplesmente classificavam e comentavam sobre os cursos, eles concluíram e compartilharam avaliações uns com os outros – as escolhas dos cursos eram mais diretas e as pessoas eram mais propensas a adquirir as habilidades que procuravam.
As empresas podem usar MOOCs para desenvolver competências e não apenas habilidades mais amplas para os trabalhos do core business.
Enquanto todos os MOOCs cobertos na minha pesquisa focada em marketing, apenas 40% dos alunos empregados pesquisados tinham funções de marketing, e apenas 15% trabalhou em vendas. O restante trabalhou em funções como operações e cadeia de suprimentos, P&D e finanças.
Os gerentes podem ajudar os funcionários a contextualizar os conceitos que aprendem dos MOOCs.
Os alunos de funções de não-marketing disseram que fizeram os MOOCs porque realizar seus trabalhos exigia conhecimento em todas as disciplinas. Por exemplo, um analista de dados queria entender os conceitos de gerenciamento de marca e produto, porque um de seus clientes planejava lançar novos produtos na Ásia. Um programador que forneceu suporte de tecnologia para a equipe de marketing de uma companhia de seguros precisava se familiarizar com os princípios básicos de preços.
As organizações têm pouco a perder e muito a ganhar ao ampliar as competências de seus funcionários dessa maneira. Isso leva a interações de alta qualidade entre departamentos e ajuda pessoas com diferentes contextos funcionais a se comunicarem com mais eficiência.
Os gerentes podem servir como instrutores substitutos.
Nos programas de treinamento tradicionais, os instrutores ajudam as pessoas a navegar pelo material e a explicar conceitos com maior profundidade quando surgirem dúvidas. Os MOOCs, por outro lado, requerem aprendizado autodirigido. Cabe a cada aluno decidir quanto tempo gasta em um módulo ou tópico, por exemplo, ou se deve estudar todos os tópicos de um curso ou apenas alguns. Os MOOCs oferecem oportunidades limitadas de interação com instrutores ou outros alunos, e a maior parte dessa interação ocorre de forma assíncrona – ou seja, uma pergunta pode ser respondida várias horas ou dias após a pergunta.
Os gerentes podem solucionar esses problemas fornecendo orientação informal antes e durante os cursos, facilitando o aprendizado e melhorando as taxas de conclusão. Um chefe de área da Ásia-Pacífico de uma multinacional dos EUA é especialmente bom nisso. Antes de seus subordinados fazerem um MOOC de quatro semanas no gerenciamento de canais, ele lhes disse: “Preste mais atenção às semanas um e dois, que são mais relevantes para nós… .Não estou forçando você a ler sobre varejo, porque não estamos no mercado. essa linha de negócios. ”Isso concentrou sua atenção e permitiu que usassem seu tempo de estudo com mais eficiência.
Como os MOOCs não são personalizados para organizações específicas, os gerentes têm um papel a desempenhar, ajudando as pessoas a refletir sobre o que aprenderam e colocando os conceitos em contexto. Por exemplo, o gerente da Ásia-Pacífico liderou uma sessão depois que seu grupo concluiu as duas primeiras semanas do MOOC de gerenciamento de canais: “Coloquei toda a equipe na sala de reuniões e perguntei:‘ O que você aprendeu com esses módulos? Como você os relacionará com o seu trabalho? ‘”Ele criou essencialmente uma sala de aula improvisada. “Alguns funcionários seniores poderiam relacionar bem a teoria do curso ao seu trabalho”, disse ele, “então eu queria dar a eles a oportunidade de promover o aprendizado entre pares.” Com esse apoio, os membros de sua equipe podiam aproveitar a flexibilidade dos MOOCs – completando os módulos no seu próprio ritmo – enquanto se beneficiam da interação ao vivo. E porque eles sabiam que discutiam o material com sua equipe, eles tinham um incentivo extra para absorvê-lo.
Os empregadores devem acompanhar os MOOCs nas análises de desempenho.
Um estudo abrangente de mais de 200 MOOCs mostra que cerca de 15% das pessoas que se inscrevem realmente recebem um certificado de conclusão. Isso é baixo. No entanto, o percentual aumenta quando as empresas consideram os cursos do MOOC nas avaliações de desempenho. Apenas 4% dos alunos empregados em minha pesquisa incluíram MOOCs em suas revisões anuais, mas metade desses entrevistados terminou seus cursos. Os únicos alunos com uma taxa de conclusão mais alta foram aqueles que receberam apoio financeiro de seus empregadores – 58% deles passaram por todo o processo. Fatores como o nível educacional do aluno, a relevância do material para seu trabalho e as características do design do curso foram muito menos significativos.
Uma armadilha do rastreamento da conclusão do curso – a maneira mais fácil e comum de capturar o aprendizado nas avaliações – é que ele pode mudar o foco dos alunos de absorver conhecimento para passar nos exames. Uma organização que estudei evita isso, pedindo às pessoas que escolham o que há de mais importante em cada curso e planejem um plano de como elas irão implementá-lo em seu trabalho. O objetivo do exercício não é criar uma meta de desempenho formal; pelo contrário, é aprofundar a compreensão e ajudar as pessoas a aplicar os conceitos do curso ao seu trabalho.
CONCLUSÃO
Se Sara é uma funcionária típica da geração millenial, ela terá que adquirir novas habilidades ao longo de sua carreira – a pesquisa sugere que ela mudará de emprego mais de 10 vezes em sua vida profissional. Mesmo que ela permaneça no marketing, o conteúdo de seu trabalho mudará dramaticamente ao longo do tempo, à medida que os trabalhos misturam cada vez mais conjuntos de habilidades diferentes, e as competências tecnológicas costumam estar presentes. Os MOOCs modulares são adequados para ajudar funcionários como a Sara a se desenvolver – mais do que as universidades, que podem demorar demais para adaptar as ofertas tradicionais aos requisitos em constante evolução do mercado e exigir muitos anos de estudo.
É claro que os MOOCs estão desempenhando um papel importante no desenvolvimento das pessoas. A questão é se mais empregadores os apoiarão. Fazer isso beneficiaria funcionários e organizações. Mas a maioria dos alunos empregados agora está viajando por conta própria.
Uma versão deste artigo apareceu na edição de janeiro-fevereiro de 2018 (pág. 70–77) da Harvard Business Review.
Publicado também em Harvard Business Review
Monika Hamori é professora de gestão de recursos humanos na IE Business School-IE University, em Madri.
B2INN - Business to Innovation 